海沃氏：用人策略行业最佳
以企业文化吸引人才
每一位来到海沃氏公司亚太地区新总部的访客都会感叹这里的办公环境。这家位于上海新天地企业天地的公司，带给员工的绝不是一般的工作环境，而是一种工作的享受。在上海创意中心的公共区域，展示了海沃氏设计生产的办公椅等办公家具。公共区域内设有咖啡吧，其座椅摆放体现了轻松、随意的风格。此外，公共区域还包括一间工作室和一间会议室，多彩悠闲的设计环境，益于创造出活泼且富有创意的工作氛围。上海创意中心旨在协助各国企业利用工作环境激发创意灵感、提高工作效率。
周际红说：“文化是无形的。很多时候，员工会不经意的被企业的形象、文化所吸引，我们就是要用不同的策略去吸引人才。”
当然，文化也是跨越国界的，尤其是海沃氏这样的跨国公司。目前，上海已经成为许多跨国公司亚太总部的首选之地，2001年底，鉴于中国市场的迅猛发展，海沃氏也把亚太区总部从香港迁至上海。上海办公室一下子多了许多外籍管理人员，这些管理人员来自于11个不同的国家和地区，真可以称得上是一个“小联合国”。对于这些管理人员来说，中国市场是世界上变化最快的，每次变化，都是在接受不同文化的挑战，同时，这也体现了海沃氏企业文化吸引了不同国家的人才以及重视人才的多样性。
招聘是关键一环
海沃氏涉足中国市场已有多年历史，目前，海沃氏已在中国建立了全面的服务和支持网络，业务发展迅猛。谈到未来几年人员的需求情况，周际红非常自豪地表示：目前，海沃氏在中国地区共有员工320多人，其中10%为销售人员。我们每年的销售增长都保持了两位数以上，业务的发展带动了对人员的需求：首先需求的是办公人员，产品市场部、研发部都需要找产品和设计工程师，另外，供应链和销售工程师也会有一定的需求。同时，海沃氏在上海设有许多工厂，因此需要大量的技术人员，尤其是懂得操作数控机床的“灰领”。
作为一位资深的HR人士，周际红认为：招聘是很关键的一环，这就好比工厂进来的原胚是“次品”，加工出厂后难免还是“次品”，所以，选择优秀的“原胚”非常重要，这恰恰是招聘应该完成的任务。
周际红说：2006年，我们对于技术性的工种和办公人员需求会比较多。根据职位的不同，像对应的要求也是不一样的。对于技术性岗位来说，主要考察两个方面：1、候选人的技术水平。这里的技术水平是指解决问题的实际能力和业务水平。2、技术发展潜力。主要指不断提高技术的学习动力。办公人员主要考察两个方面：1、团队精神。在竞争激烈的现代市场，任何工作都不能只依靠一个团队、一个人的力量来完成，还是需要团队配合，所以大多数公司都不欢迎个人主义。2、沟通能力。中国传统教育讲究“内敛”“含蓄”，因此许多员工不太注重沟通与交流，而沟通能力对于完成工作任务是非常重要的。以设计人员为例，在完成了一个方案之后，如何来销售自己的想法，让其它部门赞同并接受你的方案，最后促成工厂的生产，这当中每一个过程的实现都需要进行有效的沟通。
职业道德也是一个考察的方面。周际红说：“我们会看这个候选员工是否在原来的公司表现如一，或者经常跳槽在一家公司只服务了很短的时间，所以会进行‘背景考察（Reference Check）’，提供原来公司主管的联系方式甚至他本人的工资单，看他是否如实反映了以前的工作状况。另外，我们会对候选人进行‘在线评估’，这一评估系统旨在提高聘用决定的质量，并且提供应聘者与职位相匹配的能力优势与弱势。目前所在公司老板、同事和之前服务公司的评论各占20%的比例，而在线评估占40%。”
完善的员工培训系统
成熟的公司都有一整套完善的员工培训系统，海沃氏在培训方面也有自己独特的做法。周际红介绍说：以销售人员培训为例，其培训计划不是由哪一个部门、哪一个人来决定的，而是根据“培训需求评估（Needs Analyse）”来制定的。一方面，通过评估系统来分析员工所需要提高的技能，主要从技术、知识、个性和激励等四个方面来评判。
当然，培训计划不会只通过系统来认定一位员工的训需求，作为员工的上司，部门经理也会根据员工在工作中的表现来确定培训计划，这样可以将员工主观表现和客观表现结合在一起。另外，采用阶梯式的培训方式，培训方法针对不同的员工因人而异，同样是销售人员，对于刚毕业的大学生、销售经理和销售总监，培训计划都不一样。
周际红还介绍说，“我们会把那些员工输送到不同国家的海沃氏分支机构，如印度、新加坡、澳洲等，我们将这称为在工作当中进行学习（On the job training），员工得到了成长与发展，个人的人力资本价值提升了，反过来对公司也起到了‘增值’的作用。”
最佳用人策略的经验
12月5日，海沃氏亚太公司自豪宣布，公司人力资源部门荣获“China Staff” 中国内地及香港地区的“2005年年度人力资源最佳用人策略奖”。这一奖项旨在奖励人力资源团队作为业务伙伴，在实现吸引、留任人才的战略目标方面与其他职能部门开展协作所付出的努力。
周际红认为：作为人力资源部门来说，不但要完成吸引人才的“量”，还要保证引入人才的“质”。你如果要和竞争者赛跑，使用的员工应当不是最好的（Best People），而是最适合你的员工（Right People），我们希望招到的员工能力能够匹配他们的岗位。当然，要招到好的人才是一个团队工作，所以人力资源部门和其它部门结成统一联盟，成为业务部门的合作伙伴。
周际红本人也获得“年度人力资源经理奖”，这一奖项主要奖励HR人士解决人力资本及人员发展方面的问题。周际红介绍说，海沃氏采取三个步骤为员工制定发展规划；1、职业定位。每一位员工的职业喜好都不尽相同，有些员工可能喜欢做技术方面的工作，有些员工可能喜欢做市场方面的工作。我们人力资源部门会根据他们的情况进行职业指导，让他们发现感兴趣的岗位，找到自己的职业定位；2、形成计划。我们让员工自己来做计划，决定他们参加什么培训，这样就调动了他们的积极性；3、落实计划。职业发展计划最终是由员工自己来实施，而不是由人力资源部门决定参加哪些培训计划，员工和自己的主管上司不断的讨论商议，将计划付诸于实际。
除了引导员工职业发展计划，海沃氏还为员工提供了内部升迁的机会。每年，人力资源部门会把亚太区所有的职位都公开，公司员工也可以和外部人员一样参加应聘，人力资源部门面试后会进行平衡，大约有20%到30%的职位来自内部员工。而“内部人才认证系统”这样的制度更能保证公司员工的职级发展，认证系统由公司所有部门的经理（同一级别）参与，一起对各个部门的的员工来进行认证，对他们的工作表现作出评估，确定哪些员工需要重点培养，这样可以避免本部门主管的“近亲现象”。
正如公司副总裁兼亚太区总经理Frank Rexach（李翰达）先生所说的。“赢得两个奖项再度肯定了我们对人员发展的承诺，并让我们进一步将自身定位为广大人才的优选雇主。”
创意人才需要有创造性思维
上海正在大力发展创意产业，对于那些希望加入公司的人才，他们应当如何把握这种机会呢？周际红发表了她的看法：创意产业需要从业人员具有创造性的思维，例如，我们有一个设计部门，主要是负责公司创意设计和推广的，员工的平均年龄只有25到26岁左右，他们做的设计案例都非常出色，这在其它行业是无法想象的。创造力能够为企业创造增值，“海沃氏不单单是卖椅子、桌子，而是帮助客户去创造价值，我们的员工要不断的用“概念”去实现这样的任务。所以我们在招聘那些新员工时，通过“在线评估”的工具可以发现哪些人具有我们所需要的潜质。”
对于那些求职者，周际红提出了她的个人建议：
1、坚韧的意志力。职业里程路漫漫，不要让小小的挫折影响自己的工作，在不断的求职过程当中，不要过度的包装自己，而是要吸取经验，为自己今后的职业发展打下成功的基础。
2、培养实践能力。创造力是一种实践能力，目前，我们的大学毕业生逻辑分析能力不差，但缺乏具体工作的应用能力，不只是吸取信息，而是能够将各种知识和技能应用到工作的能力。
