中国宝洁：用人唯新，终身培训
宝洁的最爱：应届大学毕业生
始创于1837年的宝洁公司(p＆G)，是世界最大的日用消费品公司之一。2000—2001财政年度，公司全年销售额为392.4亿美元。在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业服务业企业中，排名第75位，全美排名第23位，并被评为业内最受尊敬的公司。宝洁公司在全球70多个国家设有工厂及分公司，所经营的250多个品牌的产品畅销130多个国家和地区，其中包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。
1988年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业——广州宝洁有限公司，从此开始了宝洁投资中国市场的历程。目前，宝洁公司已陆续在广州、北京、上海、成都、天津、苏州等地设有十几家合资、独资企业。
13年来，宝洁公司一贯奉行“生产和提供世界一流产品，美化消费者的生活”的企业宗旨，在华生产出了众多质量一流、深受消费者喜爱的产品。宝洁的飘柔、海飞丝、潘婷、舒肤佳、玉兰油、护舒宝、碧浪、汰渍和佳洁士等已经成为家喻户晓的品牌。迄今为止，宝洁在华投资总额已逾3亿美元，拥有约4500名员工。自1993年起，中国宝洁已连续7年成为全国轻工行业向国家上缴税额最多的企业。
一般人只看到宝洁的产品开发、推销和广告，事实上，背后支持宝洁产品掌握较高市场占有率的，是宝洁一整套的管理人才系统。
宝洁公司前任董事长曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会跨掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，lO年内我们将重建一切。”在宝洁，人才被认为是比品牌更有价值的资源。
宝洁在全球拥有10.3万名员工，公司现任董事长白波称之为公司“最为重要的资产”。
中国宝洁在用人方面，是外企中最为独特的。与其他外企强调有工作经验不同，宝洁对应届大学毕业生情有独钟。由于我国只在每年7月份才有毕业生.宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。
在中国，宝洁90％的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来的。宝洁自进入中国的第二年起就开始在高校中招聘应届毕业生，lO多年来，宝洁已招收了1000多名应届大学毕业生(不含中专毕业的技术工人)。
为什么宝洁喜欢招收应届大学毕业生呢?
首先，宝洁看中的是应届大学毕业生的可塑性。
应届毕业生刚跨出大学校门，思维没有条条框框，容易接受宝洁的管理模式。宝洁公司不惜每年花费20{)0--4000万美元从美国本土派遣100多名美国人进驻中国。这100多名美国人带着美国宝洁的商业观念，来中国招兵买马，用优厚的薪金在中国最优秀的大学招聘最优秀的大学生，这些大学生进人宝洁后便要“洗脑”，接受美国企业管理思维方式。现在.经美国宝洁训练出的中国员工，已为宝洁公司在中国攻占市场上立下了汗马功劳。
其次，宝洁喜欢招收应届毕业生与其内部提升制密切相关。
内部提升机制是宝洁文化中重要的一部分，所有高级经理都是从加入公司的新人做起，一步一步成长起来B。。所以从应届大学毕业生中招聘新员工对于宝洁很重要，而且要招到最优秀的人才。
据中国宝洁北京地区人力资源部经理傅旭明介绍说，由于宝洁实行从内部提升的制度，所有的人都是从大学中刚出来，处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的。如果突然给某人从外面聘来一个有符多年工作经验的上司，实际上等于剥夺了他的晋升机会，他自然不会心情愉快的。那些有工作经验的人如果被招聘进来，还是和应届毕业的大学生享受同样的待遇，同样不会高兴。因此，宝洁尽量不要有多年工作经验的人。万不得以如果招来了非应届毕业生，基本上也会和应届生一样看待，得从起点职务干起。
在宝洁，毕业生只要有能力，便会很快得到升迁。傅旭明自己便是一例。1996年7月才从华南理工大学本科毕业的他，进公司1年后便被派到韶关宝洁公司负责一个项目，几个月后即开始负责宝洁全国范围的校园招聘工作，进公司仅2年多时间，就被调任北京地区人力资源部经理。
不分专业，不看学历，不看牌子：宝洁讲究团队合作和个人能力
每年11月至次年1月底，宝洁公司在全国各地大学招聘新人。宝洁一般根据往年招聘的毕业生的情况，有针对性地选择部分重点大学，并以大学为单位，成立专门的招聘小组。招聘小组的数量多的年份达到二三十个，少的时候也有十几个，分赴高校集中的北京、上海、天津、杭州、西安、广州等地。如北京地区就有北大、清华、人大等招聘小组。
招聘小组成立后，第一项工作就是在各学校召开介绍会，由公司高级经理现场介绍宝洁公司及其招聘相关事宜，包括职业发展机会、工资福利、部门职能、求职者所需的技能素质等，并当场回答有关疑问。招聘申请表在介绍会上派发，要求在一定时问内寄回。
为了招收到真正适合公司发展需要的人才，宝洁公司的招聘工作做得极为细致。 -
公司相关人员阅读应聘者申请表后，对报名的毕业生进行第一轮筛选，通过者还要经历三个招聘步骤：
初试
初试大约需要30 45分钟，面试官是公司各部门的高级经理。
笔试
笔试包括解难能力测试和TOEIC，前者主要是考核求职者解决疑难问题的能力，使用宝洁全球通用试题，试题为中文版本，题型为选择题，考试时间为65分钟。后者全称是Test 0f English for International Communication，用于测试母语不是英语的人的英文能力.考试时间为2个小时。
复试
复试大约需要60分钟，面试官至少有3人，都是公司各部门的高级经理。如果面试官是外方经理。宝洁会提供翻译。这次面试结束.基本上就可以确定是否会被录用。如需要，一些部门还将请同学到广州总部去考察，以确认自己的选择。
宝洁的招聘，特别看重应聘者以下素质：优秀的合作精神、良好的表达交流、能力、出色的分析能力、创造性和领导才能。
由于许多能力与品质并不是由考试就能考察出来的，多数要靠面试时用具体的提问去衡量。因此，在招聘大学生前，有关部门将对参加招聘的员工进行非常专业的培训。为了保证面试的可靠性，只要需要。宝沽会从全球的公司中抽调相关人员，而不计代价。
在宝洁的整个考察过程中，没有一道题是考死记硬背的知识的。
除有些较专业的部门，如产品供应部、产品发展部、管理系统部和财务部等，要求应聘者最好有一些基本的专业背景外，大多数职位并不存在要求专业对口的问题。在宝洁，“学非所用”的人比比皆是。宝洁不盲目追求高学历，在每年的招聘中，被录用的本科生往往占到了总数的70~80％。
虽然每年的招聘活动主要在一些重点大学进行，但宝洁并不是只招收这些学校的学生。之所以选择这些学校，主要是根据往年毕业生的入选情况。其他学校的学生，可到任何一所有宝洁招聘组的学校报名。宝洁唯一的要求是：学生不能有受过处分的记录。
宝洁如何网罗人才：一位北大才女的自述
诸葛晨是北京大学光华管理学院的2001届毕业生，她的应聘经历在宝洁或许只是极其普通的一例，但她的感受却能够让人真实感受到宝洁如何在高校网罗人才。
以下是诸葛晨的自述：
第一次亲密接触
招聘工作应该是雇主和应聘者之间的互动营销。宝洁对我最先的一个营销行为发生在我读大二的时候——宝洁公司董事长白波先生来北京大学光华管理学院做专题演讲。也就是在那时，宝洁公司对于我们学习管理的学子们来说，不再仅仅是电视中的那句“宝洁公司优质产品”.而是一个可以让你实现梦想，又充满了温馨感觉的地方。
真正与宝洁公司的“第一次亲密接触”，是在2000年的校园招聘期间。宝洁在众多国际知名公司中来的并不早。从招聘会的效果来看并无太大的影响。一个不小的会场挤满了北大和来自附近其他院校的应届毕业生，甚至还包括不少慕名而来的非应届生。
我被挤到离中心讲台几十米之遥的门口，既看不见也听不着。不知道这是我的幸运还是不幸，当时为没能听到招聘会上的有用信息而惴惴不安的我，却能安下心来填写宝洁公司长达十多页的申请表。问卷上有几十个封闭式和开放式的问题，问题之多，信息量之大，是所有来招聘的公司中绝无仅有的。尤其是最后的几个开放式的问题，是问卷上最难的问题。
首先，它涉及学生生涯的方方面面，你必须在你举出的情境中反映公司所需要的一些个人品质，这需要细节，而且很难编造(在其后的几轮面试中，面试官的穷根究底将使一切编造拼凑无处遁形)。
其次，你必须用英语来回答这些问题。在答这份问卷的苦恼而殚精竭虑的过程中，我似乎看到了隐藏在问卷背后的招聘人员们得意而略带狡猾的笑。应该说，在问卷设计方面，宝洁是来校应聘公司中的佼佼者，给应聘者留下了深刻印象。
震撼来自温馨和善
在交表的一周后，我参加了第一轮面试。面试官是一个相当和善的女孩，她告诉我把她当一个师姐看，一起聊聊就行了。我想特别指出的就是，并不仅仅是这一位我现在已经忘却其姓名的女孩，在宝洁整个招聘的过程中，几乎所有的招聘人员都能让你时时感受到这种与其公司文化相一致的温馨和亲切。面试围绕申请表中的问题展开，要求你提供细节。我当时只有一个感觉，幸亏我所写的不是编的，不然我肯定架不住考官的穷追猛打。
在面试的四天之后，接连两天分别进行中文和英语笔试。接着就是我这个幸存者“过五关，斩六将”过程中的最后一关了——第二轮面试。
我应聘的是财务部，被安排在北京面试。中国宝洁的财务部总监专程从广州飞过来主持面试，她是一个更为和善的美国中年妇女。我心里甚至总结出了这样一个“诸葛定律”——在宝洁，个人亲和力越高，职位越高。面试的内容既有第一轮面试的部分重复，即申请表上问题的再次提问，也有一些拓展，让我自己去展示更多的生活小事。因为候选人到现在已经并不太多，所以气氛比上次面试更为轻松。
想说明一个问题，就是在我面试的众多外企中，只有宝洁和壳牌公司刻意淡化了对应聘者的要求，面试一般都用中文，少数时候提出用英文，而不像某些外企那样，从第一轮面试开始就要求以英语为工作语
言。实际上这是大多数应届学子非常在意的一个问题。淡化对口语的要求，增加了公司的亲和力，也让应聘者更好地展现出自己的综合能力。我想这也是宝洁招聘工作的成功之处。
实事求是地说，在我面试过的企业中，宝洁不是面试内容设计得最有特色的公司，但面试过程中时时刻刻体现出来的企业温馨和善的文化却给我以深深的震撼，和一种深深的认同。
至此，传统意义上的招聘过程就结束了，对我来说，接下来只能是静等“宣判”结果了。
与众不同的“后招聘阶段”
但实际上，招聘组的营销并没有结束，一件小事让我至今难以忘怀。记得是在一辆出租车上，我接到了宝洁公司钟丽萍小姐的电话。她陪伴了我应聘宝洁的整个过程，在我印象中同样是一个特别和善的人。她告知我被录取了，并问我：“能不能以个人身份问我一个问题”。我怕她问我到底会不会去宝洁，因为我还有其他著名的外企也在面试之中，我实在正处于权衡选择的苦恼之中。不出所料，她果然这样问 r。我只能以外交辞令告诉她：“我去宝洁的可能性非常大，而且我也很乐意跟你共事”。这个答案不明确，但却是我的真心话。我到现在依然记得她的回答，她说：“真的吗?那真是太好了!”她的语音中包含的那种自然的高兴和愉悦，让远在千里之外的我透过电话依然被深深震撼.我顿时下定了决心，我要去宝洁，在此之后，我推掉了好几家著名外企的面试。
新年的时候，宝洁给我寄过来一张贺卡和一系列的宝洁产品。这些礼物论价值可能不大，但自那一刻起，我已经把自己看作了一个“宝洁人”。连我的父母也产生了对宝洁深深的认同。
现在回想，这些“后招聘阶段”的成功营销，轻而易举地使我从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态，这正是宝洁人力资源管理的过人之处。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。我想，这也许是值得一些国内企业借鉴的地方。
企业教练，学无止境
内部提升制的确立，使得宝洁公司十分注重员工的培训工作。宝洁是一家学无止境的公司，对于员工而言，公司是最好的教练。在宝沽，员工能源源不断地得到公司各种完善的培训，并建立了专司培训的“P&G学院”。公司非常重视训练员工解决问题、领导、设定优先顺序、采取行动、追踪，以及合作的能力。
宝洁公司人力资源部最重要的工作就是员工培训的安排，其独具特色的培训贯穿在整个员工的职业发展的生涯中，主要包括以下几个部分：
入职培训
大学生进入宝洁后，首先要接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。
管理技能和商业知识培训
公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧，领导技能培训等。它们结合员工个人发展的需要。帮助新员工在短期内成为称职的职员。同时，公司还经常邀请P&G其它分部的高级经理和外国机构的专家来华讲学，以便公司员工能够及时了解国际先进的管理技术和信息。通过公司高层经理讲授课程，确保公司管理人员参加学习并了解他们所需要的管理策略和技术。
海外培训及委任
公司根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到
荚国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进行培训和工作，使他们具有在不同国家和工作环境下工作的经验，有更全面的发展。
语言培训
英语是宝洁的工作语言。公司在员工的不同发展阶段，根据员工的实际情况及工作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还参加集中的短期英语岗前培训。
专业技术的在职培训
从新员工加入公司开始，宝洁便派一经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工都制订了个人培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工回顾，这一做法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使他们成为本部门和本领域的专家能手。以品牌经理的在职培训为例，“宝洁”的品牌管理严谨，品牌经理竞争激烈.升迁虽快，但也很容易失败。当研发部门研制出一项产品后，这个产品的命运就是品牌经理的责任了。他必须负责产品的成败，因此必须设法争取公司的注意和资源。当所有的品牌经理都同样在争取公司的注意和资源时，一个成功的品牌经理除了自己强烈的上进心之外，最重要的是要知道消费者的需求是什么，对于自己所负责的品牌，品牌经理必须比公司里任何人都要了解。例如，公司一位负责“海飞丝”洗发精的经理曾经被最高主管问起，究竟中国人的头皮屑成份是什么。
在宝洁公司的培训制度中，备忘录这项做法是出了名的。公司要求员工必须养成一种习惯，清楚、简单地将信息呈给上司。备忘录主要分成两种：信息备忘录和建议备忘录。
信息备忘录内容包括研究分析、现状报告、业务和市场占有率摘要、竞争分析；建议备忘录则是一种说服性的文件，这是宝洁内部沟通的重要形式，管理人员如果想要升迁，最好先学会怎么写建议备忘录。其内容主要包括：目的、背景材料、建议方案，以及背后的逻辑、讨论，和下一步该怎么做，大多不超过4页。
在宝洁，如果员工知道怎么写备忘录，大概也就知道怎么思考。因此，备忘录的写作甚至被当作一种训练的工具。资浅人员一个备忘录重写十几次，是常见的事；成为经理之后，一个备忘录仍可能被要求重写五六次。依靠不断重写备忘录，宝洁希望能够训练员工更缜密的思考。
在录用大学生后，宝洁不会要求他们签订一个“必须为宝洁服务几年”的保证书。宝洁人力资源管理部道出了他们的心声：“如果他要走，就不会给你好好地干，我们要通过自身的魅力吸引每一位人才——给你合适的待遇，并帮助你达到你能力的极限”。
新生力量造就新的活力
在人才的选拔上，宝洁有自己独特的评判标准和招聘程序；在人才的培训上，宝洁可谓是全方位、终身制的。这个洗涤王国的人才选拔和培养制度，确实给人以很多的启迪。
l、独特的人才评价标准
在很多公司的眼里，经历丰富、经验老到是他们重要的择人标准，这似乎成为市场上人才招聘的惯例。而宝洁公司却能反其道而行之，它认识到刚刚跨出大学校门的应届毕业生的可担性，而这正是一个跨国公司实现一体化管理所需要的，同时，基于公司内部提升制的需要，而将管理人员招聘的范围定位在高校应届毕业生上。年轻、思想活跃、没有条条框框的新生力量的加盟，给予了宝洁新的活力，也使宝洁有一支具有自己独特企业文化背景的充满战斗力的生力军。
在具体招聘的过程中，宝洁的录用标准也很有见地。它不看专业，不看学校的牌子，也不唯学历是高，而是注重毕业生是否有进取心和合作精神，在领导能力、沟通能力、分析能力等方面表现如何，人品是否正直。而正是这些基本品格、素质和能力，确保了该毕业生进公司后具有发展潜力和培养前景。
2、严格却又寓人情味的招聘过程
“良好的开端是成功的一半”，宝洁公司深知选准人极其关键，因此对于招聘工作在人力、资金、时间上都不惜投入。在人力上，不惜派众多招聘小组分驻各著名高校；在资金上，不惜重金从国外请来合适的主考人员；在时问上，招聘过程历时数个月，包括介绍会、审核申请表、初次面试、解难能力测试和外语能力测试、面试复试等。在申请表、考题设置和面试提问设计上也极为考究，使其确实能够反映应聘者的真实想法和水平。
而为了网罗人才，宝洁公司的招聘过程又极其富有人情味，聊天式的面试、与众不同的“后招聘阶段”等，无不显示出宝洁深厚的企业文化底蕴。这正是宝洁公司吸引人之处。
3、细化到人、全面周到的员工培训
对于每位员工的培训和工作发展，宝沽公司都有详细的计划。公司不但建立了专司培训的“P&G学院”，培训内容也极其广泛，包括入职培训、管理技能和商业知识培训、海外培训和委任、语言培训、专业技术的在职培训等。尤其是专业技术的在职培训，为每位新人都指定了资深的管理人员作为导师，为员工在工作中学习提供了有利的条件。在培训制度中，宝洁公司推崇的备忘录不但是一种良好的培训工具，也是一种重要的管理方法。
思考题：
l、宝洁公司的人才录用标准有何独特之处?为什么宝洁公司会选择这些录用标准?
2、宝洁公司的招聘过程有哪些值得其他公司借鉴之处?
3、你对宝洁公司的员工培训体系作何评价?
管理之星档案：
白波
美国人。自1995年7月起，白波成为宝洁公司第9任董事长和首席执行官。
白波的名字按英文直译为胡椒。他确有高招使自己有如胡椒一般，在公司里稍加点配，即激活全局。白波注重按照顾客的需要有针对性地设计产品；注重人力资本的积累，认为宝洁全球10万多名员工是公司“最为重要的资产”；注重产品生产的本地化，在中国，宝洁原材料大部分已实现本地化生产。
