管理系统有限公司管理系统有限公司
一、引言
管理系统有限公司（ＭＳＬ）本周的业务不顺。周三，总裁王凯接到去处理客户疑难的三个咨询师——雷厉、周军、谢胜的求助电话，他还和候娜详细讨论了她的个人生活与职业的冲突。危机像雪花似地飞来，明天的员工大会估计要开一天。
二、ＭＳＬ公司
ＭＳＬ是一家用高级行为科学技术帮助客户提高管理系统效率的咨询公司。所有雇员都至少拥有行为科学专业的硕士学士，多数人的相关领域拥有博士学位。ＭＳＬ的顾问和客户一道确定需求，并提供满足需求的正确方法。雇员在进公司前要么私人从事行为科学咨询，要么在其他机构中从事这方面工作。
组织发展是正在成长的组织的一种必经历程，在这历程中可以有计划系统地采用行为科学原则和方法。它被用于获取一些目标，例如在提高工作环境质量和组织有效性的同时，增强组织的竞争力（有效性指在变化的环境中设置并达到合适的目标）。组织发展（ＯＤ）不同于其他一些有计划的转变，例如购买新设备或为建新工厂而发行债券，它更关注于在组织内部人力资源的动机、利用及整合，以及整个系统的转变。
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ＯＤ只不过是一个工具，用来帮助组织适应技术飞跃、团队组建或目标管理。ＯＤ也利用一些特殊的技术，但这些技术必须经过详细分析和清楚演示。
ＯＤ中运用的技术可分为以下十个基本类别：
——与单个客户的面对面帮助的个人咨询。
——未组织起来的团队的培训，涉及团队中没有具体任务或目标的个人。
——有组织的团队训练，包括管理和团队发展教育，帮助参加者转变态度，传递知识或培养技巧。
——过程咨询，涉及小工作组或小群队的问题解决。
——调查反馈的发展方法，涉及收集客户工作组的数据，或组织功能的数据，然后反馈给工作组，用以寻找问题解决途径。
——工作的重新设计，涉及工作、责任和互动模式的转化，以及工作本身涉及的物理和技术环境。
——人事系统，传统人事功能的实现。
——管理信息和财务控制系统，涉及追踪和评价雇员或工作组的绩效。
——组织设计，涉及组织权力机制和责任关系的结构转变。
——综合方法，包括上述方法的多种组合。
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曾向客户提供的咨询服务
１．组织发展的发起、计划和执行
２．管理有效性培训
３．组织团队建设
４．组织分析调查
——组织风气
——雇员态度评价
——具体领域的情况
５．管理期望分类
——目标设定
——组织传播
６．组织系统的发展
——纪律进步
——管理沟通
——工作系统的设计
——管理程序系统
７．雇员帮助计划
——个人管理咨询
——雇员心理咨询
——酒精／毒品滥用消除计划
——退休雇员帮助
８．组织转变的有效计划与实行
９．ＥＥＯ模拟审计
１０．ＥＥＯ同化计划
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１１．实证研究
——磨合问题
——雇员预期变革的接受／反对
——雇员对ＥＥＯ的态度
——组织范围的培训系统
１２．特殊课题小组
——紧张环境下的管理
——新经理的适应
——短期监督面临的问题
——特殊冲突的成功解决
几个ＭＳＬ顾问的简历
候娜，３０岁，北大ＭＢＡ，心理学学士，在ＭＳＬ工作过四年，来公司前，在一家私人公司从事管理能力研究。她专攻管理和监督的发展。
谢胜，５５岁，在一家公司工作过三年，以教育博士学位加入ＭＳＬ。他在军队工作过２５年，官至上校。在军队里，他从事管理，制定并实行了不少培训计划，在军队的经历使他很容易地开展行为咨询。他主要从事组织需求分析的发展和执行，以及管理培训计划。
周军，３２岁，临床心理学博士。他一年半前以业余兼职方式加入ＭＳＬ，同时还在当地一家大学教书。在ＭＳＬ中专门负责小团体。
雷厉，３６岁，以兼职身份加入ＭＳＬ一年，他也在当地一所大学社会工作系教书。
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他获得人类生态学博士学位，这个专业反对对环境的掠夺性开发。这专业很对他的口味。他反对大型公司但却从未在公司干过。他从事咨询是为了了解大型公司怎样经营，并帮助职员改善工作环境。
王凯于１９９３年辞去南方一所著名商学院的教授职位，开创了ＭＳＬ。过去四年公司扩展为拥有十名顾问、两名研究助理、五名助手的公司。主要客户集中于石油化工业，但正开始实施多样化战略。
在以多样化方式进入别的行业时，ＭＳＬ暴露了许多问题。公司的咨询水平在石油化工业得到认可，但潜在客户则询问对特定问题的咨询水平如何。为解决这些问题，王凯决定只涉及三个领域：石化、能源服务和设备工业以及银行业，在这三个行业中，ＭＳＬ可以按客户的特定要求来设计行为咨询。
王凯要每个顾问每年至少发展一名客户，每个顾问都要和新客户接触，向这些新客户展示公司的服务种类。但顾问们担心没有足够的经验来发展潜在客户并向他们有效展示公司的服务范围。为解决这个问题，王凯向他们传授了基本的营销技巧。
王凯认为顾问们的学历和职业背景很重要，但也坚持认为顾问应该相信行为科学的用处。如果在这一点上顾问和公司的信念不一致，王凯就不会雇用他们，因为他相信顾问在改善一个自己没信心的管理系统时会产生压抑，这将削弱他的工作能力。王凯鼓励顾问们遇到工作问题时找他商量。这会让顾问们不至于陷入困境。
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ＭＳＬ专注于管理问题的解决。如果客户不让ＭＳＬ顾问进行管理方面的研究，或只想要他们提高工作环境以外的服务，ＭＳＬ会拒绝为他们服务。
三、两难困境
１．雷厉。雷厉刚为一家大石油公司做完一个工程师离职率的原因调查项目。报告和最后建议下星期可以完成。雷厉很满意，他认为项目的成功在于管理层同意向工程师们公开报告和建议书。工程师们将这看成管理层正花大力气来解决他们所面临的问题，因而与雷厉紧密合作。而当雷厉向该公司负责人事、工程的副总裁陈方汇报提交报告的日期和向工程师们分发报告的事宜时，陈方说不能按计划公开报告，只能公开两页的概要。
雷厉感到不安，因为他已经告诉工程师们报告将公开，他提醒陈方以前的诺言并询问改变决定的动机是什么。陈方责备ＭＳＬ的计划花费超出了预算，结果没钱来复印报告。雷厉不知如何回答，只好中止了谈话，答应以后再联系。
雷厉思考了一下他的选择方案。他可以设法说服陈方不顾预算成本而公开报告，但知道这不太可能。他也可以不顾陈方的禁止而直接把报告交给工程师们。他也考虑找公司中另一个比陈方职位高的人，让这个人同意公开报告。
雷厉向王凯通报了情况，王凯让他把这件事带到明天的职员大会上来解决。
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同时王凯告诉他该公司正和ＭＳＬ谈另一项咨询业务，让雷厉考虑一下在与陈方相处的这种情况下是否该接这一业务。
２．谢胜。谢胜面临的是如何消除唐涛对ＯＤ计划的阻碍的问题。
唐涛是一家中型石化精炼公司的经理，毕业于一所名牌的管理学院。他已６２岁，但身体很健康。虽然管理委员会上别的人都支持车间经理在公司里开展ＭＳＬ的组织发展（ＯＤ）计划的提议（包括监督培训、团队组织和ＥＥＯ发展工作），但唐涛认为ＯＤ是浪费时间。他经常批评ＯＤ的努力和其他组织转变。他也反对大量运用计算机，并直接说出他对精炼的看法。由于他当了３７年的经理，在管理委员会上势力很强，因此他的否定态度影响了管理委员会在变革进程中的有效作用。
史平是车间的经理，富有进取心，强烈支持ＯＤ计划并意识到它对于提高精炼生产率的潜力。他担任经理已一年，和ＭＳＬ顾问一道推广ＯＤ是他的第一次行动。ＯＤ能提高劳动力的活力并使他得到关心职员工作环境的好名声。他试图让唐涛担任计划组长，让其在计划实行中感到计划的好处，但唐涛拒绝了。史平曾想法让管理委员会解雇唐涛，但没有成功。
谢胜知道管委会已认识到唐涛对ＯＤ的偏见，但他们都缺乏职业洞察力和客观性来意识到唐涛已不能作出任何改变。一些委员由于和唐涛的私人友谊而设置障碍，结果，整个管委会都难以接受实际情况。
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但谢胜凭自己的经验知道，只要唐涛仍在位一天，ＭＳＬ的ＯＤ计划就决不可能发挥其所有潜力。
谢胜可以出力来促使唐涛尽早退休，但这样他会被其他人视为阴谋参与公司内部清洗活动。这将使他们以后与谢胜合作时感到威胁。同时由于唐涛广受尊敬，他在公司组织协调方面具有微妙的影响，让他退休可能使公司出现分歧。
谢胜沮丧之极，就去找了管委会另一成员乔刚。乔刚和唐涛关系不错，但他更赞成组织转变。谢胜问乔刚什么阻碍了ＯＤ计划的顺利进行，乔刚回答说他将说服唐涛相信ＯＤ的功能，但也强调以前的咨询花钱多却没有实际效果，唐涛的抵制也是可以理解的。谢胜则强调唐涛已不能适应新情况，不会作什么改变。但乔刚则说目前管委会不能失去唐涛。
谢胜知道如果不立即采取行动让唐涛改变态度或辞职，ＯＤ的努力注定要失败。唐涛肯定能想办法阻止ＯＤ计划。谢胜的另一个选择是花时间去让唐涛承认ＯＤ的作用，使他不得不接受ＯＤ计划。
别的选择包括说服乔刚去劝唐涛退休；到人力资源副总裁或炼油部副总裁那儿解释情况；到唐涛办公室直接要求他退休；让管委会逐渐认识到唐涛正在损害公司效率；或者当唐涛拒绝退休时制造一桩丑闻让他下台。
谢胜决定将这一问题带到ＭＳＬ每月的职员讨论会上去解决。
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３．侯娜。侯娜和丈夫刘真讨论了一下她的困难，并决定在员工大会上提出这个问题，征求其他顾问的意见。
侯娜在ＭＳＬ创立时就已加入，但多年来一直是唯一的女职员。ＭＳＬ的客户中许多人认为妇女应呆在家里，不应该在一些困难的行业里任职。侯娜不得不多次证明自己的能力，她不能忍受别人先把她看成女人再看作顾问。她的职业声望是建立在和这些男人艰难的合作中以及不停地教育他们的努力上的。
侯娜结婚后，并不想停止工作。她怀上了孩子，因而在职业和抚养孩子方面面临潜在冲突。但她仔细考虑形势后，她计划在怀孕的第七个月底前做完工作。在那个月她将参加一家几十公里外的公司的为期八天的会议，讨论团队组织问题，每隔一天她去工厂中和公司职员沟通一次。
但几天后，客户公司告诉侯娜会议将推迟。新的日期正好与她怀孕的第八个月相重合。侯娜知道自己无法每隔一天开车去一趟，也不想整周呆在工厂，她丈夫也不会高兴。但侯娜已答应做完整个计划，她觉得应该履行对ＭＳＬ和客户的义务。
同时，团队组建项目的目的是提高那些工作紧密相关的职员的业绩水平，这取决于顾问和团队之间长时期建立的紧密信任关系，因而无法转手给另一个顾问。侯娜可以要求客户按原计划举行会议，或干脆拒绝培训方案，等到她重新工作时再完成培训。
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她和丈夫商讨了这些选择方案，但不知道别的顾问会怎么看。她担心这件事对她职业和名誉的影响，同时ＭＳＬ也可能会失去一个客户，侯娜想作出决定前从职员大会上了解其他顾问的一些反应。
４．周军。周军正在一家地方炼油厂做ＯＤ。他花了三个星期的时间通过和雇员的面谈收集到一些数据和资料。按以往做法，与雇员面谈前，周军告诉他们资料将保密。炼油厂管委会知道这种做法，但在与ＭＳＬ中的合同中并未明确写上这一条，因为ＭＳＬ要为每一个特定客户设计ＯＤ计划。ＭＳＬ雇员认为保密是一种得到真实情况的好办法，对客户公司、职员都有好处。顾问的建议也建立在此基础上。
经过整理资料，周军向管委会的何健提交了一份报告，阐述了炼油厂所面临的学历岐视问题。低学历雇员觉得自己待遇不公，因为和他们能力、工龄相同的高学历者得到更好的待遇并获得许多进一步发展的机会。周军建议实行监督和咨询计划，并修改公司的员工培训计划。
收到周军的报告后，公司经理罗华召开了一个讨论会。由于公司工会审查迫到眉睫，并且审查结果将影响罗华和何健的提升，他俩决定采纳周军的建议，这意味着ＭＳＬ又将得到六个月的合同。
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但管委会其他成员不相信公司存在学历歧视，讨论会未取得进展。最后，罗华说他感谢周军的帮助，公司将立即采取行动。但他要求周军告诉整个管委会是哪些人有这些想法，以便尽快改善他们的待遇。因为工会审查就快到来，如果采纳周军建议开展培训的话，这件事就会公开出来，造成很坏影响。等审查过后，公司再进行培训。
罗华说完后，会议场上一阵沉默。为缓和一下气氛，何健承认公司存在这种问题，普通学历者从未提升到高层。
周军不敢相信罗华要他在整个管委会面前公开信息来源，他更感气愤的是没人反对这一提议。他虽然是为管理做咨询，但罗华的要求太过分了。然而，这家公司是ＭＳＬ的一家大客户。尤其当目前ＭＳＬ向多行业发展不顺利时，更指靠目前的客户来开展业务。如果失去这家客户，ＭＳＬ公司的生存就会有困难。
周军是否应该不考虑ＭＳＬ的财务状况而拒绝公开资料？如果他公开了，等罗华和何健提升后，他们还会相信ＭＳＬ的名誉吗？最后，如果他泄露信息来源，炼油厂会着手解决歧视问题吗？
周军感到很困惑，他什么都不敢乱说，只告诉管委会下周与他们联系。他打算到职员讨论会上和其他顾问一同讨论这个问题。
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四、讨论会
王凯召开会议，简短说了一下各项业务的进程。当他问有什么问题要讨论时，侯娜、周军、谢胜和雷厉都说出了自己的困境。听完后，王凯要求每一个顾问都好好想想每个问题，休息１５分钟后再谈谈各自的解决方法。
问题
１．如果你是雷厉、谢胜、侯娜、周军，你会如何行动？
２．管理顾问在做ＯＤ时，常会遇到哪些问题？如何解决？
３．你认为ＯＤ技术对中国企业有用吗？如果实施ＯＤ，在中国会遇到哪些特殊问题？如何处理？
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