模拟试卷模拟试卷-23
第壹部份 模拟试卷
一、选择题
１、在一场胜败攸关的与敌交锋中，某炮兵连长亲自充当阻击炮手，英勇无比地发挥了他在前些年炮兵生涯中超群的炮击本领。鏖战终于打胜了，在庆功会上这位一心等待着褒奖的炮兵连长不曾料想竟得到了撤职的处分。对这件事的最合理解释是：（ ）
Ａ、该军领导因不了解炮兵连长的表现而错误地处分了他
Ｂ、炮兵连长过分邀功自傲，激怒了该军领导
Ｃ、炮兵连长的英勇战斗行动不符合军事指挥官的职责要求
Ｄ、炮兵连长没有成功地培养出杰出的炮手
２、你手下的一位属员不断给你造成许多的麻烦。她一直没精打采，只有在你不断推动之下才勉强完成任务。然而，最近你感到发生了变化。她的工作表现改善了，你也越来越少提醒她按时完成任务。她甚至还提出了改进其工作绩效的若干建议。此时，你应当如何做？（ ）
Ａ、继续指导和严密监督她的工作
Ｂ、继续监督她的工作，但听取她的建议并采纳那些合理的建议
Ｃ、采纳她的建议，并支持她的想法
Ｄ、让她对自己的工作承担起责任
３、在对员工的工作态度进行同级人员互相评价时，某家大保险公司财务部门经理收到了有关其部下林女士的两份截然不同的报告。其中一份说，林女士经常８：３０分左右下班，下午４：００至４：１５下班（规定的正常工作时间是上午８：００至下午５：００）。此外，每隔几个星期，她还要请上一天或半天的事假。另一份报告反映，林女士是个单身母亲，丈夫一年前故世了，有个孩子在日托班。她常把工作带回家，并在周末加班，以补上本周拉下的活儿。对这样的下属，该采取什么措施呢？（ ）
Ａ、提醒和警告她必须改变工作态度，否则就考虑采取惩罚措施
Ｂ、鼓励和奖赏她对工作的负责态度，因为她本质上是位出色的雇员
Ｃ、承认她独特的自我观念和责任心，并采取措施帮助她将工作任务
与个人境遇结合起来
Ｄ、她对工作的尽心态度表明了她是位出色的员工，宜设法减轻其工
作负担，以免她劳累过度
４、你手下一名工人操作一台噪声很大的设备但没有带耳塞，违反了公司的安全条例。这样一来，他自己也显得痛苦，这是你和他都不愿意得到的结果。这种事情，你有两种处理办法：一是提醒他，让他带上耳塞试试。果真，带上耳塞后，这位工人感到噪声消失，于是自觉执行公司的安全条例。另一是对这位工人说：“你不带耳塞，违反了公司的安全条例。我责令你停职三天，固去反省一下这些安全措施多重要！”以上两种处理办法：（ ）
Ａ、分别是正强化和负强化
Ｂ、分别是负强化和惩罚
Ｃ、都是负强化
Ｄ、都是惩罚
５、推动人类行为的强大动力是指（ ）。
Ａ、生理需要
Ｂ、社交需要
Ｃ、安全需要
Ｄ、尊重需要
６、一般来讲优秀管理者（ ）。
Ａ、成就需要高，归属需要低
Ｂ、权力需要高，归属需要低
Ｃ、成就需要高，权力需要低
Ｄ、权力需要高，成就需要低
７、双因素理论是心理学家＿提出的。
Ａ、麦克莱兰
Ｂ、马斯洛
Ｃ、赫兹伯格
Ｄ、弗鲁姆
８、经济人工作的动机是（ ）。
Ａ、实现自我价值
Ｂ、实现工作目标
Ｃ、为了得到组织的认同
Ｄ、为了获得经济报酬
９、传递信息速度快、效率高的沟通形式是（ ）。
Ａ、链式沟通
Ｂ、轮式沟通
Ｃ、圆周式沟通
Ｄ、全通道式沟通
１０、需要层次理论属于（ ）。
Ａ、内容型激励理论
Ｂ、过程型激励理论
Ｃ、行为型激励理论
Ｄ、综合型激励理论
二、论述题
１、试论述激励理论。
三、案例分析。
第贰部份 模拟参考答案
一、选择题
１、Ｃ
２、Ｂ
３、Ｃ
４、Ｂ
５、Ａ
６、Ｂ
７、Ｃ
８、Ａ
９、Ａ
１０、Ｃ
二、论述题
答：激励理论包括以下几个理论、（一）内容型激励理论。（１）需求层次理论。美国心理学家马斯洛提出的，认为人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的开始逐渐向上发展到高级的需求。当一组需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了，他将个人需求分为生理需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自我实现的需求。在工作中主管人员要注意决定这些需求的各个特性、愿望和欲望，在任何时候，都要考虑人的各种需求。（２）双因素理论。美联社国心理学家赫茨伯提出的，将影响激励的因素分为保健因素和激励因素、保健因素是指如果得到后则没有不满，得不到则产生不满的因素。如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等，保健因素通常与工作条件和工作环境有关，保健因素不能直接起到激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪，保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，并不会导致积极后果，处于既非不满意，又非满意的状态。激励因素是指如果得到则感到满意，得不到则没有不满的因素。如成就、赏识、艰巨的工作、晋升、工作中的成长、责任感等。激励因此与工作内容和工作本身有关，激励因素能产生使职工满意的积极效果。（３）激励需求理论。美国心理学麦克莱兰提出的，认为人的基本需要有三种，即成就、权力、社交需要。权利的需要、具有较大权利欲的人对施加影响和控制表现出极大的关心，这样的人一般寻求领导者的地位；他们十分健谈、好争辩、直率、头脑冷静、善于提出要求、喜欢讲演、爱教训人。对社交的需要、极需社交的人通常从友爱得到快乐，并总是设法避免因被某个团拒之门外带来痛苦。作为个人他们往往保持一种融洽的社会关系；与周围的人保持亲密无间和相互谅解，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴，并喜欢与他们保持友善关系。对成就的需要、对成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心失败，他们愿意接受挑战，为自己树立具有一定难度的目标。对待风险采取一定现实主义态度，宁愿承担所做工作的人个责任，对他们正在进行的工作情况，希望得到明确面又迅速的反馈，喜欢表现自己。
（二）过程型激励理论。（１）期望理论。美国心理学家弗鲁姆提出的，基本观点是、人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到这佧目标。激励是一个某一行动的期望价值和那个人认为将会达到其目标的概率之乘积，即激励力＝期望值?效价。激励力是指激励水平的高低，它表明动机的强烈程度；效价是指一个人对某一目标的重视程度与评价高低，即主观认为奖酬价值大小、期望值是指一个人对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。当一个人对达到某一目标漠不关心时，效价是零、当一个人宁可不要达到这一目标时，就是负效价，结果当然是毫无动力。同样期望值为零或负时，一个人也无任何动力达到某一目标。因此、为了激励职工，主管人员应当一方面提高职工对某一成果的偏好程度，另一方面帮助职工实现其期望值。（２）波特--劳勒模式。努力的程度取决于报酬的价值加上人们所看到的有关认为是需要的能力以及实际得到的报酬的可能性。职务工作中的实际成绩主要取决于所做的努力，但它在很大程度上也受到一个人做该项工作的能力和他对所做工作的理解力的影响。工作成绩又导致内在的报酬和外在的报酬。这些又和个人对公平的报酬的理解揉和在一起，从而给人们以满足，但工作成绩也会影响个人所看到的公平的报酬。因此，激励不是一种简单的因素关系，应把努力--成绩--报酬--满足这一连锁关系结合到整个管理系统中去。（三）行为改造型理论。（１）激励强化理论。美国心理学家斯金纳提出的。强化是指通过不断改变下级行为、①积极强化、在积极行为发生后，立即用物的或精神的鼓励来肯定这种行为，在这种刺激下，个体感到对他有利，从而增加行为反应频率；②惩罚、在消极行为发生之后，使实施者受到以经济上或名誉上的损失，从而减少行为；③消极强化或逃避性学习、当一个特定的强化能够防止产生和个人所不希望的刺激；④消失、撤消对原来可以接受的行为的强化，由于一定时期内连续不强化，这种行为将逐步降低频率，以至消失。强化的方式、①连续强化是指每次发生的行为都受到强化；②间歇强化指非连续的强化，包括四种形式固定间隔、可变间隔、固定比率、可变比率。强化应遵循的原则、①要设立一个目标体系；②要及时反馈的及时强化；③要使奖酬成为真正的强化因素；④要多用不定期奖励；⑤奖惩结合、以奖为主；⑥因人制宜采取不同的强化模式。（２）归因论美国心理学家凯利提出的。人们的行为获得成功还是遭受失败可以归因为四个因素、①努力；②能力；③任务难度④机遇。分类、①内因或外因，努力和能力是内因，任务难度和机遇是外因；②稳定性，能力和任务难度属于稳定因素，努力和机遇是不稳定因素；③可控性，努力是可控的，能力有时可控有时不可控，任务难度和机遇是不可控的。归因论有助于主管人员了解下属的归因倾向，以便正确和训练正确的归因倾向，调动下属的积极性。
三、案例分析
１、伍杰项目述评
诺美－凡科合资公司副董事长提出的能力调查问卷项目和工作人员高度投入项目，实际上是一种新的管理机制与管理模式。它们要求员工在工作中要向最优秀的标准看齐，管理者要努力实行人本主义；决不能死守传统的管理模式，沿袭金字塔型的等级制度；目标是使公司变得更有凝聚力、人人高效、简洁、自信，互相关心与尊重，大家都为自己的工作自豪。伍杰的这两个项目，对于诺美－凡科公司形成新的企业文化有着重要的作用和意义：一是公司有成为一个运转协调、精干高效的经济组织；二是有利于在企业内发扬民主，员工积极参预管理的生动活泼的局面；三是可以使公司上下始终保持共识，相互关心、友爱合作、共同奋斗。
２、诺美－凡科公司还可以更上一层楼
伍杰上述两个项目的实施，无疑大大促进诺美－凡科公司塑造起一种新型的企业文化。但“促进”还不等于就建立起理想的企业文化，要达到后者，还须更上一层楼，继续进行努力。这主要指：（１）应该制订一个战略计划，把企业文化的整个轮廓、纲要、目标、要求等从宏图上画出一个蓝图，以便于整体上把握与努力；（２）根据企业文化本质是思想意识的特点，在鼓励与促进中，应该更重视员工在心理观念、精神意识方面的良好认同、理念以及态度习惯。
