人力资源案例测试(15)人力资源案例测试(15)
＃0
模拟试卷（五）
一、测试题
１、某公司高层决策者对人力资源部提出目标，要求经过努力必须在一定时间内为公司各关键岗位提高合格人才。对于这一要求，你认为以下哪一种评价最有道理？（ ）
Ａ、时间不明确，在实际中难以操作
Ｂ、关键岗位提法欠具体，范围认定困难。
Ｃ、合格人才的标准不清楚，须详细加说明
Ｄ、需综合考虑以上说法所反映的问题
２、人员配备要求采取（ ）
Ａ、开放的系统办法
Ｂ、封闭的系统办法
Ｃ、半开放的系统办法
Ｄ、半封闭的系统办法
＃1
３、经济人的假设认为、人的工作动机是为了（ ）
Ａ、充分发挥潜力，表现才能
Ｂ、获取经济报酬
Ｃ、满足社会需求，获得同事好感
Ｄ、多方原因，不能千篇一律
４、在影响人的成败的四个因素中，机遇指的是（ ）
Ａ、不可控的，不稳定的，内因
Ｂ、不可控的，稳定的，外因
Ｃ、不可控的，不稳定的，外因
Ｄ、可控的，稳定的，内因
＃2
５、光明公司原为一家建筑材料公司，由于发展势头良好，近年来又开始进入家具、木材、装修、房地产等领域。为了从长远发展的角度来对公司的战略和经营进行全面的规划，并且协调公司各个领域的活动。公司认为应该设立一个综合管理部，负责对整个公司的长远发展方向进行规划和协调，公司总裁王总兼任该部部长。由于王总工作繁忙，因此必须设立一个实际上负责全面工作、直接向王总负责的副部长。你认为对于这个副部长的选聘最好采用何种方法？（ ）
Ａ、由于企业外部人力资源丰富，紧好通过外部招聘，这样可以找到
最适合的
Ｂ、考虑到该职位的人员应该和王总很好配合，需要熟悉公司情况，
如果公司中有可以胜任的人就可以提拔，不必一味求高
Ｃ、可以先从外部招聘，然后进行培训
Ｄ、可以现在内部提升，然后送到外面培训
６、领导工作效能的高低与领导者的素质、品质或个性特征密切相关，因此可以根据一定的个性特征的标准来选择合适的管理人员。这个观点出自哪个理论？（ ）
Ａ、领导权变理论
Ｂ、路径--目标理论
Ｃ、领导生命周期理论
Ｄ、领导特质理论
＃3
７、提一些极端问题，以观察主管人员的思维应变能力的方式为（ ）
Ａ、问题式口试
Ｂ、漫谈式口试
Ｃ、比较式口试
Ｄ、适应式口试
８、着重了解主管人员知识水平的口试方法是（ ）
Ａ、问题式口试
Ｂ、漫谈式口试
Ｃ、比较式口试
Ｄ、适应式口试
＃4
９、“知人善任”体现了人员配备的（ ）原理。
Ａ、职务要求明确
Ｂ、公开竞争
Ｃ、用人之长
Ｄ、不断培养
１０、某企业长期以来，对管理人员一直实行一种工作轮换制度，规定主管人员的同一岗位上工作不得超过２年，从管理职能角度看，这种做法是（ ）
Ａ、计划职能中的确定备择方案
Ｂ、组织职能中的结构设计调整
Ｃ、人员配备职能中的人员培训
Ｄ、控制职能中的采取纠正措施
＃5
二、简答题
１、简述你对个人工作设计分类方法的认识以及各种方法的作用。
＃6
三、案例分析：
＃7＃0
１、Ｄ
２、Ａ
３、Ｃ
４、Ｃ
５、Ｂ
６、Ｄ
７、Ｄ
８、Ａ
９、Ｃ
１０、Ｃ
＃1
答、（１）个人工作设计的方法可分为工作简单化、工作轮换、工作扩大化和工作丰富化四大类；
（２）工作简单化尽量把工作范围划分为细小的部分，使员工能专注于某一小部分的工作，以收熟能生巧的效用；
（３）工作轮换是把员工定期派到不同的工作岗位，使工作更多样化，但员工的工作性质基本上没有改变。
（４）工作扩大化是横向地把员工的工作增多，扩大工作范围性质至其他性质类似的工作上；
（５）工作丰富化则是直向地扩大工作的内容和责任
＃2
福特公司的人员管理
案例分析
福特汽车公司的人员管理过程中，始终坚持的一个原则就是：尊重人性，尊重人才。马斯洛的人的需要五层次论中同样强调了人有受尊重的需要，这样会激发人的潜在的主观能动性，并外化为创造性和积极性，推动公司走向前进。
亨利
