帕森有限公司帕森有限公司
一、引言
那天博德离开办公室时，心情非常高兴。现在所有的事情看起来都进展得很好。那８名设备操作人员已经从荷兰和得克萨斯州回来了，正在编写培训手册，他现在十分自豪，因为他已使这些操作人员逐渐形成了一支团队。“我对他们已经尽量开放了，”他想，“要实现这样的关系确实很难，可我们最终一定能行，因为要树立团队观念必须要这样。”
二、设备背景
回想去年，博德清楚地记得得到这份工作时，心情又害怕又兴奋。项目经理欧文让他加入一个工作组，他们当时正在为帕森有限公司在卡斯兰的新设备操作人员设计培训计划，同时他也得知了自己将会成为这些试运行设备的管理人员。帕森有限公司专门生产氨和尿素肥料，去年９月公司在卡加瑞东部４０公里的地方投入了１３５亿美元的生产设备，生产实现了高度自动化。每天倒五次班，每班操作小组为８个人，每天还有２０个维修人员。每年的产量为４３万吨氨或４７．５万吨尿素。本来最初应由顾问工程师来负责操作机器，可实际上检查一完毕就由操作小组来接管了。
这些新设备采用通常的程序来生产氨和尿素，在持续的高温高压下，天然气燃料跟氨气的混合物就会化合成氨，而氨再跟随二氨化碳化合后即可生成尿素。
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公司的竞争优势是生产的规模和效率，而后者主要是因为理顺了一系列相应依存的生产过程，并减少了“停工期”，即因为生产设备电脑出现故障而延误的时间。根据停工期损失的产品数可以估算出这段时间的费用，每吨氨大概可以卖１５０美元，理顺生产过程后就可以大大提高氨的产量。由于产品之间基本上没有差别，因此氨和尿素作为商品的价格就这样定下来了。
大家都期望着这８名操作人员能够检修设备故障，减少停工时间，在公司里发挥重要的作用。从理论上讲，是可以用电脑来运行机器设备的，可是一旦什么地方出了问题，无论是人工调节阀门控制流量还是在自动控制失灵时关闭设备都得由操作人员亲自来处理。所以按照规定计划，为了提高操作人员的技能，有时不用电脑控制，而是让他们来操作设备。在荷兰，几乎所有的问题都是由电脑来处理，正常情况下操作人员根本没有机会来操作设备。
三、团队概念
这些新设备的运行，要以“团队概念”为基础。这里没有经理人员，选出的团队代表负责说明注意事项和工作任务，他们没有额外工资并定期轮换。员工报酬的多少是根据技能和培训状况而定的，在团队建设中还会提供培训机会。
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欧文说服博德接受了他的这些观念，他认为传统管理模式在８０年代就已过时了。欧文特别喜欢重复他的四个问题，这是他从一所商业学校的管理课程教材中摘抄下来的：
１．我们要做什么？
２．我负责什么？
３．困难是什么？
４．怎么办？
博德也觉得这几个问题可以帮助大家步入正轨。他和欧文都认为一个组织中的领导应该“身先士卒”。正像欧文描述的那样，在管理中应该实行“公仆领导”，也就是说有能力的人才应该去当领导，为大家服务。在这样的体系中传统的等级制度就不复存在了。
虽然并没有经理来组织管理生产设备，可博德的确感到整个团队正在向自我管理的方向发展，他觉得团队精神确实对大家很有帮助。欧文也曾对此发表过意见，他认为员工应该跟股东、顾客和社会一样，在经济事务中享受应有的权利。如果你欺骗了一个团体的话，他们无论如何也会想方设法找回他们的损失。团队概念就是在员工们当中公平地分“蛋糕”。
迄今为止，博德对团队的发展状况十分满意。美中不足的是，无论培训小组还是“核心小组”都跟操作人员接触得不多，都在忙于新设备的技术问题。除了前几个星期外，他都有经常跟操作人员见面。
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布朗和核心小组的其他人员在一起时相处得很好，几年来他一直是项目的中心人物，但很少插手技术问题。８月份他搬到卡加利后，这一切就会随之结束。
第一次建组会议去年５月在班佛旅店召开，会上制定了员工关系文件，这是操作小组和核心小组成员共同发展了欧文的观点而形成的。“我们到底修订过几遍这个文件？”博德问自己，“四遍还是五遍？我们可真是花了不少心血，感谢上帝，总裁办公室的人最后批准了它。”组织发展人员这次做得相当出色，博德以前并不太信任他们，因为他们对他来说很难对付。操作人员好像也很喜欢这个项目，每个星期他们都很认真地向自己提出欧文的那四个问题和建设小组的练习。博德本来还担心可能只有很少的核心小组成员会来，可现在看来这个担心也没必要了。那周后的集体活动使团体关系更紧密了，现在所有事情都进行得很好。
员工关系文件
通则
目标
员工关系系统的基本目标是以一种协调的方式来进行人力资源管理，以确保其操作的安全、高效和不间断。
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管理哲学
下列对于管理哲学的描述代表了我们所努力争取的那种环境和关系：
公司竞争对手因其员工所表现出来的创造性和主动性的程度不同而各不相同。在卡斯兰，为了公司生产的增长并更好地发展，每位员工都有责任用其全部力量来工作。
管理者有义务提供一种使每位员工都能自由充分发挥其才能的环境。
管理方式
所有层次的管理都应当在小组基础上运作，并在小组之间维持着一种相互协调的关系。
一个高标准应在通过小组成员之间的相互理解和订立协议来获得创造性决策时被确定下来。决策应由那些了解问题的来龙去脉并且有适当的技术能力的人来作出。在接下来的改进生产操作和行政技能的过程中将会发现人们的想法、观点和态度。当冲突产生时，就应该以公开的态度认真来处理，找出根本原因并解决冲突。重点要放在开发才干和潜力，激发起高度的工作责任心和参与感。公开、谦逊和尊敬是所有人际关系中应必备的。
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组织
组织应当通过创立灵活的、协调的工作小组来设计。卡斯兰的组织是以下列方式来实现这一目标的：
１．各级权力机构的数目保持最少。
２．激励所有员工开发与其工作相关的技能。
３．鼓励与维持员工的灵活性是必不可少的。应当通过集体培训、工作轮换和跨部门培训等方式来激励。
操作人员培训计划
４月前 雇用８名操作人员
４月 介绍给公司其他人员 １周
进行技术培训 １周
分组（在班佛喷泉旅店）１周
熟悉氨 １周
５月 熟悉尿素 １周
专业培训——氨或尿素 ３周～４周
（每专业４人）
６月 参观访问荷兰的格林和得克萨斯州的伯泽
７月 返回公司开始编写培训和操作手册
８月～９月编写培训和操作手册 ６周～８周
９月～１０月开始培训其他操作人员 ８周
有件事确实有点困扰博德。他们雇用这８名操作人员已经有４个月了，并举行过建组会议，可现在却很难再开展下去了。“费用很少，”博德想，“我想我们能证明工作会进展下去，培训是我的任务，所以最好尽快申请到１５０万的培训费用。
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如果不涉及团体概念的话我们可以省下很大一笔钱，同时也意味着我们可以晚些再开始培训。”
博德同时也觉得这些操作人员去荷兰和得克萨斯的路费确实也有点让人头疼。四名操作人员飘洋过海三个星期，另四个人在美国也到处观光了四个星期，仅仅是为了这些跟卡斯兰操作大同小异的机器设备。“我不清楚他们在那儿三个星期到底会花多少钱，”博德想，“离开公司三个星期时间很长，我希望他们不是光去那里玩。卡特和艾米也都去，可却没保证自己会更努力工作，这真有点让我奇怪。团体的教育看来并没起多大作用，几名操作人员也都提到过，在美国的费用可以减少些，因为在得克萨斯工厂所在地伯泽，晚上什么活动都没有。可这组人员却说他们此行学到了很多生产氨的知识。”
博德很为自己和核心小组高兴，因为操作人员们已经全身心地投入了工作——他们看起来都在忙于解决新设备的技术细节问题。
帕森有限公司操作人员简历
艾米：
已婚，两个孩子；
三级证书；
曾任两年分部销售经理；
曾任七年卡加利设备的操作人员和轮换督导；
曾任十一年设备操作人员；
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爱好：曲棍球、高尔夫球、溜冰和足球；
是雄鹰兄弟会的成员。
利特：
已婚，两个孩子；
二级证书，圣约翰急救证书；
曾任五年设备操作人员；
有以前的督导经历；
爱好：足球、高尔夫球、溜冰和游泳。
弗里克：
已婚，一个孩子；
二级证书，动力机械证书和一年大学学习；
在两个热力发电站曾任四年督导；
爱好：溜冰、羽毛球、机械。
西蒙：
已婚，两个孩子；
二级证书，一年大学学习；
曾任制氨生产设备操作人员，包括天然气和蒸汽设备；
曾任加拿大西部钢铁公司销售人员；
曾任三年铁轨机械操作人员和信号帮助人员；
爱好：热带鱼、天文学、油画、探险；
驼鹿分会成员。
劳比：
已婚，两个孩子；
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三级证书，Ａ部分二级，天然气技术证书，圣约翰急救证书；
曾任三年蒸汽、硫磺和天然气制取设备操作人员；
曾任三年石油公司机械技术人员；
爱好：木工。
威科尔：
已婚，两个孩子；
曾任八年操作人员；
曾在艾玛顿钢厂工作五年；
爱好：打猎、钓鱼；
是加拿大皇家军团和雄鹰兄弟会成员；
几年的工会代表。
沃森：
已婚，三个孩子；
三级证书，二年机械大学学历；
曾任五年卡加利肥料设备操作人员；
爱好：滑冰、滑雪、摩托车；
是ＹＭＣＡ联盟成员；
从前工作单位的工会主席。
吉列：
已婚，两个孩子；
二级证书；
曾任十年卡加利制氨设备操作人员和轮换督导；
曾任福特制氨设备操作人员；
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爱好：打猎、足球、木工和机械；
是西部合作社和卡顿社会联盟成员。
四、博德的计划
博德知道他该重新制定工资表了。“按知识付酬”的主意确实不错，可是因为存在许多不可比较的工作使划分工资等级很困难。而且人们对特殊工作的看法也总是不一致，估算很困难。应该把技术能力、教育要求和工作条件都包括在内，而工资也应由此决定。在“按知识付酬”计划下，不论工作成绩如何，都按照操作人员的培训状况和所学知识来付酬。这项计划变得很灵活，人们可以轻易地转换工作，同时也能让操作人员通过自身努力获得更多的收入。
“看起来，要是９月份我们想雇到更好的人员的话，就得花更多的钱，”博德想，“而且我们还想再雇１８个人，谁知道年底时得掏多少钱呢？工资就这样发出去了。可我也很高兴看到１１月份快到了，这下雇人就容易多了。得到总部同意前一定要制定好从去年１２月到今年４月的工资表。上周重组的声明可能会加快这个进程。新的副总裁罗恩据说是个硬派人物，但是很正直，是个很有能力的管理人才。他今年大概４４岁了，我希望他能知道我们正在干什么，可我打赌他一定不知道。考虑到他以前在煤炭总公司的背景，我想下星期找他商量一下以后工资评定改为一年三次，而不是两次。”
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博德离开大楼时，注意到一辆汽车正在向他驶来。这是一名操作人员，博德感到很惊奇，因为大多数操作人员都正忙于编写培训计划和操作手册。欧文和博德都觉得如果由操作人员自己编写手册的话，会便于操作人员理解，并鼓励每个人都更遵守项目规定。
开车来的那名操作人员递给博德一封信，说：“我代表大家送这个给你。”信是给他和欧文的。读着这封信，博德渐渐由迷惑变为忿怒，“他们怎么能对我这样！他们一点也不遵守团队观念，他们到底想干什么？”
７月２１日操作人员小组给欧文和博德的信
亲爱的欧文先生：
６月下旬和７月上旬，对我们以前的申请，博德暗示过，７月份可能会提工资，可是今天早晨博德却又说７月份提工资是绝对不可能的。
我们作为操作人员团体，尊敬地呈上这封信件，来表明我们对你们断然拒绝我们申请的不满。
我们有如下几条理由：
１．我们大家来公司时工资都下调过；
２．最近生活费上涨了很多；
３．我们的收入比同样工作的其他职员低得多；
４．我们想保持强大忠诚的团队。
我们还注意到了许多公司都采用了周工作时间３７．３个小时的工作制度，我们相信帕森公司一定也会不例外的。
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我们深信你们会仔细考虑这封信的。
操作人员小组
艾米 威克尔
沃森 弗里克
西蒙 利特
劳比 吉列
复印给：博德先生
问题
１．帕森公司重视团队建设与设计的做法值得效仿吗？
２．博德致力于团队成员的培训是否应该？
３．博德应如何解决团队成员的工资问题？
