变化中的工作世界
工作世界正在我们眼前经历着巨大的变化。虽然可能存在地域和行业的特殊性，但今天开放的人才经济的宏观转变是全球性的，几乎适用于每个行业部门。它要求雇主和雇员接受一个新的环境，在这个环境中，灵活性和适应性优先于工作保障和长期（如果不是终身）就业、结构化的环境和标准化的角色和责任。
这种转变主要是由几个从根本上改变人才和工作结构的趋势所推动的：技术创新、人口变化和全球化。
技术（到目前为止）为社会创造的工作机会多于它所带走的工作机会
人工智能、机器人和自动化据说正在威胁着对人类劳动的需求。但是，根据《经济学人》副编辑和数字战略家汤姆-斯坦达奇的说法，技术实际上正在为社会创造就业机会，而不是夺走它们。但在新的工作世界中，员工需要承担更多的责任，使他们的技能与时俱进，从而保持对就业市场的适应性。例如，3D打印的出现意味着我们需要更多的设计师，而拥有建筑技能的人则更少。
工资驱动生产力，而不是相反
尽管技术有所改进，但我们看到许多西方经济体的生产力出现了崩溃。国际劳工组织负责政策的前副总干事Sandra Polaski说，这是由于技术创新和人员培训的减少。这一趋势的一个关键驱动因素是工人积极性的下降，这是由低工资和缺乏工作保障、信任和尊重引发的。除了增加私人投资（在研发和技术方面）和公共投资（在基础设施、卫生和教育方面），以及改善组织（在结构和培训方面），工资的增加将鼓励更高水平的生产力——而不是相反。
欧洲需要移民，但它也需要更多的培训和再培训
瑞典就业部国务秘书Irene Wennemo和经合组织就业、劳工和社会事务主任Stefano Scarpetta表示，随着欧洲人口老龄化和技能差距的增加，欧洲劳动力市场需要移民。 但是，确定技能差距和重新培训员工比单纯的劳动力规模更重要。例如，瑞典政府与私营公司合作，检查和填补技能差距。然而，培训仍然偏向于那些最需要培训的人，每年有70-80%的高技能工人接受培训，而低技能工人只有20%。
不要让你的优秀人才被困在等级制度中
组织结构和等级制度并不能吸引人才。在关于如何应对不断变化的工作性质的小组讨论中，小组成员一致认为，公司需要有目的性。创造一个环境，让员工能够把他们的 "整个自我 "带到工作中去，这对培养参与性和积极性的员工至关重要。小组成员还同意谷歌亚里士多德项目的最新研究，即心理安全是拥有最佳表现团队的关键。IBM首席人力资源官兼高级副总裁Diane Gherson举例说，IBM如何通过让18,000名员工参与这一过程来改造最令人讨厌的绩效管理项目。
你不能将 "直觉 "数字化
技术已经对招聘工作产生了重大影响。采购和匹配过程的数字化改变了招聘人员的工作方式，为求职者带来了新的可能性。但据万宝盛华集团董事长兼首席执行官乔纳斯-普林斯（Jonas Prising）说，招聘工作永远不会完全自动化。它永远无法捕捉到公司文化并评估候选人将如何融入其中——雇主对候选人的直觉将永远是区别因素。
如何破解人力资源的难题
在这个新的工作世界里，人力资源的角色正在发生无可争议的变化。思科公司的首席人事官Francine Katsoudas不得不通过25小时的 "休息马拉松 "来 "打破人力资源"，从 "one size fits all"转向 "one size fits one"。小组成员一致认为，组织需要在知识而不是等级的基础上促成决策，而组织文化的作用是让人才流向能够产生最大影响的地方。艺术是在拥有控制权、扼杀创新和完全混乱之间找到一个平衡。
自上而下的变革计划失败了——新的方法是开源式的变革
改变是困难的，但它也是 "新常态"。CEB的人力资源首席执行顾问Clare Moncrieff表示，78%的组织在过去五年中经历了文化变革计划。由于50%的变革计划失败，10家公司中有7家使用自上而下的变革管理方法，CEB建议使用开源的变革方法，这更多的是谈论而不是告诉。随着实施时间减少三分之一，员工参与度提高38%，留任意向提高46%，开源方法可以帮助变革项目产生真正的影响。
你不是忘了什么吗？
在整个活动中，与会者讨论了在新的工作世界中，工作和工作之间的联系是如何被打破的。有人正确地指出，重点应该从工作安全转移到员工安全。这是一个更大趋势的一部分：我们定义工作和劳动力的方式发生了范式转变。我们都熟悉经典的就业模式——公司雇用全职和长期员工，在朝九晚五的环境中每周工作40小时。在过去的几十年里，个人在单一公司拥有终身职业的情况已经减少，而转向开放的人才经济，个人和机构对长期承诺的程度降低。
我们相信，对于企业来说，关键是要开始考虑如何进入和接触人才库，而传统的招聘渠道是无法接触到这些人才的。在传统的招聘渠道中，雇主通过具体的职位描述、高管招聘以及花时间和精力在求职者中筛选出 "完美 "的员工。这种模式并不容易转化为开放的人才经济模式。
