高智力人群的管理高智力人群的管理
１９９８年９月的一天，智明公司会议室的空气显得比较沉闷。郑总经理、人力资源部蔡经理和新进公司的１５名技术人员正在进行严肃的对话。
郑总经理：“听说你们要集体辞职，能把你们的想法告诉我吗？”
一片沉默。
郑总经理：“这段时间来，公司业务发展很快，平时我尽忙于处理事务性工作，一直没有抽出时间来关心你们，很抱歉。今年能从我所向往的名牌大学招收到你们，你们愿意来我们公司，我非常高兴，也非常重视你们，不希望你们离开。”
还是一片沉默。
郑总经理：“今天我真心诚意来听取你们的想法和意见，有什么话大家尽管说，我尊重大家的各种想法。”
会议室稍有动静。
甲开口：“今年４月份贵公司到我们学校招聘，出于毕业后有所作为的想法，我们慕名来到这里。但是，公司的管理令我们感到失望。从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们工作是为了什么。”
乙接下去说：“招聘的时候，林经理（林经理是某项目的负责人，被临时抽调去招聘新员工）答应的月工资是１６００元。
＃1
７月２３日，我们来报到了，报到后方知试用期工资仅８５０元／月。月底拿到的第一次工资是按天计算的，８天总计是２１３元，这无疑给我们泼了一盆凉水。第二个月的工资，扣掉办理有关的人事手续费１００元，午、晚餐伙食费３００元，再扣掉住宿费用１００元，到手的仅有３００元。工资的高低并不是最重要的，但这种计算报酬的方法是对我们的轻视，也是对我们母校的公开蔑视。我们会告诉母校以后不再推荐同学来这里工作。”
丙也开口了：“你们这么斤斤斤计较，按天给我们付酬，我们也只好按小时来计算工作。以往我们为了完成项目，考虑到工作的连续性，经常自愿加班到夜晚１２点。我们愿意这么做，也从工作中找到不少的乐趣。但我们学乖了，不必那么卖力，到了下班时间，该下班就下班。我们清楚手上的项目要在９月１０前完成，现在明确告诉你，就是到了１１月１０日也交不了差的。”
甲又说：“不过，我们已经商量好了，现在暂且不辞职，等学到本领后，再离开这里。”
听到这里，郑总经理说：“谢谢你们都讲了真心话。公司成立两年来，我和几个副总经理白手起家，奋斗打拼，才有目前的结局。由于订单都做不完，我们一直没有时间认真考虑管理上的问题。前些日子，我碰巧听了一个有关人力资源的讲座，深受启发。回来后，我马上成立了人力资源部，还聘请了省委机关部门的处长来负责企业管理部，你们看（他指着人力资源部经理），我还请了一位受过正规ＭＢＡ教育的研究生来帮助我制定各项规章制度，希望能够做到公司所有成员和公司一起发展。
＃2
现在，管理水平的提高是公司迫在眉睫的事情。请你们相信我，给我一段时间，我会做得让你们满意的。你们先回去安心工作。”
技术人员离开后，郑总经理回头对蔡经理说：“你一定要帮帮我，把他们的积极性马上调动起来。”
蔡经理回到办公室后，开始分析公司的基本情况，并着手进行一份问卷调查的计划。
企业基本情况
智明公司是专门从事计算机软件开发的民营高科技企业。两年前，郑总经理和另外四名技术人员共同筹资成立了该公司。目前，公司在全国拥有１０个分公司，职工４１７人。几乎所有人员都是技术出身。企业根据项目来设立负责人，形成柔性的组织结构。除了四个副总经理和五个职能部门外，其他成员的责任随项目变化而变化。所有员工均是通过各种渠道招聘来的，部门经理大多数在２６岁至３０岁之间。
（１）公司的报酬政策。在报酬管理方面，公司实行保密工资制，由总经理和职工直接商定职工的工资。工资确定后，员工之间不得相互打听，不得泄漏各自的工资收入额。基本可以说，整个工资管理完全由总经理控制，除财务部门外，其他人无从了解工资确定的标准和发放的依据。据不完全的数据估计，人员的工资水平大致如下：①试用期间（３～６个月），本科生８５０元／月，大专生７５０～８５０元／月；②试用期合格后，一般技术人员可达２０００元／月；③中层管理人员，每月３０００元左右；④技术骨干及高级管理人员情况则无可估计。
＃3
（２）公司的福利情况。由于年轻职工多来自外地，公司就近租有公寓，采取补贴的方式为他们提供住宿，每套两房一厅住４人，每人每月交１００元的住宿费。再有，公司提供午餐和晚餐，价值４５０元，扣取每人３００元的伙食费。另外，企业还为员工按国家规定办理了养老保险和社会保险，并在企业内部建立了医疗互助基金会。除此之外，尚未有更多的考虑。
（３）人员考核的管理。公司对人员的考核形式较为简单，到了年终，一张大白纸分两栏，其中一栏由职工自己填写个人鉴定，另一栏则由小组负责人填写小组评价。由此得来的结果是所有人员的考核结果都基本一样。
问卷调查的结果
为了全面了解员工的需求情况，蔡经理进行了一次“企业现有激励方法调查”。问卷按三种类型的需要进行统计，即第一类型是物质需要，包括工资、奖金、福利待遇、工作条件及工作稳定性等；第二类型是社会需要，包括归属感、友谊、人际关系、被人尊重与承认、领导的认可及领导水平等；第三类是发展需要，包括潜力的发挥、成就感、自我发展、工作本身的意义等。调查问卷共发出４００份，回收有效问卷３６３份。
目前，郑总经理非常支持蔡经理的工作，为他提供各种便利的工作条件；并尽量抽出一定的时间和新进人员沟通，使他们安心地工作。蔡经理协同企管部的陈处长（从机关部门聘来的）一起正着手完善各项规章制度，调整各部门的职责。但他们对激励措施仍然没有明确的思路。
＃4
目前公司情况无多大变化，为了报酬问题，罢工事件偶有发生。总经理采取救火方式加以处理，经常安抚了一群人员，而另一群人员则又产生不满情绪。
问题
１．智明公司在招聘环节中有没有漏洞？
２．保密工资的使用有什么得失？是否需要改变？
３．智明公司在沟通方面是否需要改善？如何进行？
４．智明公司可以通过哪些手段来扭转目前管理的困境？
